2 Strategie Scientifiche per il successo del tuo team

Sei alla ricerca della ricetta perfetta per una squadra efficace? Il successo di un team, come molte altre cose nel mondo, si basa sulla scienza.

I modelli scientifici sono stati molto utilizzati negli anni per studiare i comportamenti di team e organizzazioni e sarà così anche in futuro. Per questo rappresentano un valido aiuto nelle strategie di crescita del valore di un team e dell'organizzazione.

Oggi ti presento due modelli scientifici che puoi utilizzare per aumentare le competenze del tuo team e allineare la cultura aziendale:

  • il modello Kirkpatrick: aiuta a misurare l'efficacia della formazione,
  • il modello McKinsey delle 7S: aiuta ad allineare le differenti visioni interne con la cultura aziendale.

Il modello Kirkpatrick per la crescita di efficacia del team

Federico Gerardi - Wemarketing consultant

Il modello Kirkpatrick, elaborato nel 1969 e molto diffuso in Italia sin dagli anni 90, nasce per misurare l'efficacia della formazione in azienda e dei nuovi processi che vengono integrati nell’organizzazione. 

Secondo questo modello, per avere una misurazione efficace devono essere seguiti quattro passaggi che rappresentano i livelli su cui dovrebbe agire una formazione di valore:

  1. Reazione: misura il livello di soddisfazione e le aspettative dei partecipanti e la quantità di apprendimento presente prima del programma.  La raccolta di informazioni avviene tramite un modulo anonimo che richiede ai partecipanti valutazioni e suggerimenti.
  2. Apprendimento: misura il livello di apprendimento del partecipante dopo il programma. Il modello indica l’utilizzo di test da somministrare prima e dopo l’attività formativa, con il suggerimento di utilizzare gruppi di controllo per isolare il più possibile interferenze dovute a fattori ambientali.
  3. Ricaduta sul lavoro: misura se i partecipanti hanno effettivamente implementato ciò che hanno appreso nel programma e, in tal caso, quanto bene hanno interpretato le informazioni. Anche in questo caso si procede con una valutazione iniziale(opzionale ma consigliata) e una successiva (tre o quattro mesi dopo il termine della formazione).
  4. Risultati finali: misura la quantità di miglioramento delle prestazioni che è avvenuta, ovvero l’impatto sull’organizzazione in termini di performance delle attività svolte.

Calcolare i livelli di apprendimento prima e dopo le attività è anche utile per calcolare il ROI della formazione, così come altri utili KPI. 

Utilizzare un modello di gioco nel programma di apprendimento ha mostrato un ROI più elevato rispetto ad altri programmi più tradizionali. I giochi in azienda possono anche aiutare ad aumentare il valore del capitale umano di un'organizzazione. 

Negli anni, con l’implementazione efficace di attività formative misurate, è possibile un cambio radicale di paradigma in modo quasi del tutto spontaneo all’interno dell’organizzazione.

Il modello delle 7S per il raggiungimento degli obiettivi

Il modello delle 7s (McKinsey) consiste in 7 diversi fattori da governare per allineare la cultura all’interno dell'organizzazione e si focalizza sul compito di guidare i manager verso il miglioramento.

Questo modello può essere utilizzato anche per prevedere in che modo i cambiamenti possono influenzare un'organizzazione senza effettivamente coinvolgere l'intera organizzazione, e aiuta a porsi le domande decisive per orientare il cambiamento organizzativo

Il punto di partenza è che un’organizzazione può essere davvero efficace e competitiva solo quando riesce ad ottimizzare questi 7 elementi ponendoli in armonia l’uno con l’altro.

Federico Gerardi - Wemarketing consultant

I primi tre elementi sono di tipo hard e possono essere influenzati direttamente dalla gestione aziendale:

  1. strategia: la prima indagine da fare è se tutte le azioni dell’azienda siano realmente indirizzate al raggiungimento dell’obiettivo e se questo obiettivo sia chiaro e condiviso.
  2. struttura: ​​ciò che va verificato è se l’organizzazione è strutturata in maniera rigida e fa capo ad una singola autorità oppure no, come le risorse umane sono organizzate per poter lavorare insieme al meglio e per raggiungere gli obiettivi, come vengono coordinate le attività, se le decisioni vengono prese in modo centralizzato o diffuso, se le linee di comunicazione sono implicite o esplicite.
  3. sistemi: sono i componenti che costituiscono il sistema di un’azienda, le procedure per elaborare informazioni, prendere decisioni, effettuare controlli.

Ci sono poi i quattro elementi di tipo soft, più difficili da influenzare in modo diretto:

  1. valori condivisi: sono le convinzioni profonde e i modi di fare che guidano da sempre un’azienda. Si trovano al centro del modello per evidenziare quanto siano centrali nello sviluppo di una cultura condivisa. 
  2. abilità: quali sono le competenze maggiormente rappresentate all’interno dell’azienda? Ne manca qualcuna ritenuta fondamentale per lo sviluppo della strategia aziendale? Come vengono monitorate le competenze e la loro crescita?
  3. stile: la leadership è efficace? Le persone collaborano tra loro o entrano in competizione? Qual è l’orientamento al cliente, alla qualità e al benessere organizzativo?
  4. risorse umane: comprende non solo la forza lavoro ma anche i processi di recruitment e i percorsi di crescita dei collaboratori. A questo si aggiunge la capacità dell’azienda di attrarre e conservare talenti e di mantenerli motivati e produttivi. 

Per valutare questo modello, ecco tre domande che puoi porti dopo aver identificato gli elementi hard e soft nella tua organizzazione:

  • I nostri valori condivisi sono coerenti con gli elementi hard?
  • Quanto bene ciascuno degli elementi hard si supporta a vicenda?
  • Gli elementi soft supportano gli elementi hard e si supportano l'uno con l'altro?

La prima cosa da fare è prendere coscienza dei singoli elementi individuati. Può sembrare scontato ma in realtà le organizzazioni spesso faticano a pensare alle proprie attività come a qualcosa che può essere scomposto e analizzato nei suoi elementi.

Il passo successivo è quello di utilizzare periodicamente il modello delle 7S per analizzare lo stato di sviluppo di ciascun elemento, verificare la presenza di eventuali ritardi rispetto agli obiettivi posti e sviluppare eventualmente un piano correttivo.

Quindi regola e allinea i 7 elementi descritti dal modello McKinsey e analizza l'impatto di queste modifiche sulla cultura aziendale fino al raggiungimento degli obiettivi.

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